प्रतिभा व्यवस्थापन कुनै पनि संस्थाले आफ्ना कर्मचारीहरूको सीप, क्षमता, अनुभव र सम्भावनाको प्रभावकारी व्यवस्थापन गर्ने रणनीतिलाई जनाउँछ। यसको मुख्य उद्देश्य योग्य जनशक्तिको पहिचान, विकास, प्रेरणा र दीर्घकालीन रूपमा संस्थामा संलग्न गराउनु हो। प्रतिस्पर्धी युगमा सफलताको मूल आधार नै सक्षम मानव संसाधन हो। यसलाई व्यवस्थित गर्न प्रभावकारी प्रतिभा व्यवस्थापन अत्यावश्यक हुन्छ।

प्रतिभा व्यवस्थापन संगठन भित्र शीर्ष प्रतिभालाई आकर्षित गर्ने, भर्ना गर्ने, विकास गर्ने र संगठनमा टिकाई राख्ने प्रकृया हो। नेपालको निजामती सेवामा प्रतिभा भित्र्याउने कार्य औपचारिकतामा मात्र सीमित रहेको र प्रतिभा प्रयोगमा सरकार तथा संगठनको पर्याप्त ध्यान नपुगेको कारण कर्मचारीमा कार्यसम्पादन, नवीनता, परिवर्तन, जोखिम वहन र सिर्जनशिलता कमजोर छ। योग्यता प्रणालीबाट खारिएर आएका जनशक्ति पनि यो पद्धतिभित्र प्रवेश गरेपश्चात सुस्त हुन्छन् भन्ने विश्लेषण हुने गरेका छन्। व्यवहारिक रुपमा हेर्दा पनि कर्मचारी सेवा मुखी नभएर आत्म केन्द्रित र अति वृतिमूखि हुने संस्कार विकास भएको देखिन्छ।

हरेक संस्थालाई गतिशिल तुल्यायने, समय अयानुकुलका परिवेशको शूक्ष्म मूल्यांकन गरी तदनुरुप संस्थाको र व्यक्तिको रुपान्तरणगरी सधैँ उत्कृष्टता प्रदर्शन गर्ने मेधावी र निष्ठावान व्यक्ति नै संस्थाको इन्धनका रुपमा रहेका हुन्छन्। यहि वास्तविकतालाई मध्यनजर गर्दै नजिामती सेवामा उम्दा जनशक्ति भित्र्याउनेगरी विगतदेखि नै विविध प्रयास हुँदै आएता पनि ती प्रयास अपेक्षित मात्रामा प्रभावकारी हुन सकेका छैनन्।

प्रतिभा व्यवस्थापन कुनै संस्थामा रहेका उत्कृष्ट कर्मचारीको पहिचान, विकास र कायम राख्ने प्रक्रिया हो। यो संगठनको दीर्घकालीन सफलता र वृद्धि सुनिश्चित गर्न महत्त्वपूर्ण रहन्छ। प्रतिभा व्यवस्थापनले योग्य र सक्षम कर्मचारीको परिचालन र व्यवस्थापनलाई प्राथमिकता दिन्छ। जसले संगठनको लक्ष्य र उद्देश्यमा योगदान पुर्‍याउँछन्। नेपालमा पनि विभिन्न सार्वजनिक र निजी क्षेत्रका संगठनले आफ्नो कार्यक्षमता र उत्पादनशीलता वृद्धि गर्न प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणा अपनाउन थालेका छन्। यसले संस्थालाई सुधारात्मक कदम चाल्न र दक्ष जनशक्ति तयार गर्न मद्दत पुर्‍याउँछ।

व्यक्तिको अन्तर्निहित क्षमता, ज्ञान, सीप, दक्षता, बौद्धिकता अनुभव, चरित्र, धारणा आदिको समष्टि नै प्रतिभा हो। प्रतिभाको व्यवस्थापन सर्वोत्कृष्ट जनशक्तिलाई संगठनमा प्रवेश गराउने मात्र नभई समग्र जनशक्तिको विकास गर्नुसँग सम्बन्धित रहेको छप्रतिभा व्यवस्थापन मानवश्रोत व्यवस्थापनको समग्र पक्ष र चक्रँंग सम्बन्ध राख्ने विषय भएकाले यसले कर्मचारी विशेषको दक्षतालाई सांगठनिक लक्ष्य प्राप्तिमा उपयोग गर्न सकिन्छ भन्ने उद्देश्य वाट अभिप्रेरित गर्ने गर्दछ। मानव संसाधन व्यवस्थापन नियुक्ति पूर्व र अवकाश पश्चातका विषयसँग सम्बन्धित छ भने प्रतिभा व्यवस्थापन यसको अतिरिक्त क्षमतावान जनशक्तिको प्राप्ति, विकास, प्रयोग र संगठनमा टिकाइराख्ने विषय समेतसँग सम्बन्धित छ।

प्रतिभा व्यवस्थापनका प्रमुख पक्षहरूमा योग्य र सम्भावनायुक्त व्यक्तिको पहिचान, सहि भर्ना प्रक्रिया, नियमित तालिम र सीप विकास, कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन, प्रेरणा र संलग्नताको प्रवर्द्धन, उत्तराधिकारी योजना र योग्य कर्मचारीलाई संस्थामा टिकाइराख्ने रणनीतिहरू पर्दछन्। कर्मचारीको दक्षता वृद्धिका लागि तालिम र प्रोत्साहन आवश्यक हुन्छ भने दीर्घकालीन सफलताका लागि प्रेरणादायी वातावरण पनि उत्तिकै महत्त्वपूर्ण हुन्छ।

प्रतिभा व्यवस्थापनले संस्थालाई दिगो बनाउँछ, प्रतिस्पर्धात्मक सशक्तता प्रदान गर्छ र नेतृत्व क्षमताको विकासमा सहयोग पुर्‍याउँछ। यसले कर्मचारीको सन्तुष्टि, उत्पादनशीलता तथा संस्थाप्रतिको प्रतिबद्धता बढाउँछ, जसले समग्र रूपमा संस्थाको लक्ष्यप्राप्तिमा उल्लेखनीय टेवा पुर्‍याउँछ।

नेपालको सन्दर्भमा भने यो अवधारणा विस्तारै मात्र स्थापित हुँदैछ। योग्य जनशक्तिको विदेश पलायन, राजनीतिक हस्तक्षेप, सीमित स्रोत र कर्मचारीको अस्थायित्व प्रमुख चुनौती हुन्। यस्ता समस्याको समाधानका लागि मेरिटमा आधारित नियुक्ति प्रणाली, पारदर्शी नीति, तालिममा लगानी तथा सकारात्मक कार्यसंस्कृतिको विकास अपरिहार्य छ। यसरी प्रभावकारी प्रतिभा व्यवस्थापनले नेपालको संस्थागत विकासमा महत्वपूर्ण भूमिका खेल्न सक्छ।

प्रतिभा व्यवस्थापन कुनै संगठनमा योग्य, दक्ष र प्रेरित जनशक्तिको पहिचान, भर्ना, विकास, प्रयोग र स्थायित्व कायम गर्ने प्रक्रिया हो। यो संगठनको दीर्घकालीन सफलता र प्रतिस्पर्धात्मक क्षमताको मेरुदण्ड हो। प्रतिभा व्यवस्थापनले जनशक्तिलाई पूँजीका रूपमा लिँदै संस्थाको लक्ष्य प्राप्तिमा सक्रिय रूपमा प्रयोग गर्न सहयोग पुर्याउँछ।

नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापन र यसको वर्तमान अवस्था

प्रतिभा व्यवस्थापन संस्थागत लक्ष्य प्राप्तिमा आवश्यक जनशक्तिको योग्यताको पहिचान, विकास, प्रयोग, मूल्याङ्कन, प्रेरणा र टिकाउपनासम्मको एकीकृत रणनीति जनाउँछ। यो मानव संसाधनको विवेकपूर्ण व्यवस्थापन हो, जसले कर्मचारीको सीप, ज्ञान, अनुभव र सम्भावनालाई प्रयोग गरेर संगठनको कार्यसम्पादन सुधार गर्छ। तर नेपालको सन्दर्भमा यो अवधारणा अझै औपचारिकतामा मात्र सीमित देखिन्छ।

नेपालको निजामती सेवा तथा सरकारी संरचनामा प्रतिभा व्यवस्थापनको अभ्यास कमजोर, असंगठित र कहिलेकाहीँ राजनीति–प्रेरित देखिन्छ। कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली बढी पदीय संरचनामा केन्द्रित छ, जहाँ ज्ञान, सीप र योग्यताभन्दा अनुभवको वर्ष गणना, वरिष्ठता, वा राजनीतिक पहुँचले पदोन्नति र अवसर निर्धारण गर्दछ।

नेपालको संघीयता कार्यान्वयनपछि तीन तहका सरकारमा जनशक्ति व्यवस्थापनको खाँचो तीव्र छ। स्थानीय सरकारहरूमा सीमित स्रोत, तालिम, अनुभव र व्यवस्थापन संरचनाको कमजोरीका कारण दक्ष जनशक्ति अभाव झनै गहिरिएको छ। तर त्यसको समाधानका लागि केन्द्र सरकारले आवश्यक नीति निर्माण, लगानी वा दिगो रणनीति निर्माण गर्न सकेको छैन।

प्रमुख समस्या र बाधाहरू

निजामती सेवा ऐन र नियमावलीमा केही प्रतिभा व्यवस्थापनसम्बन्धी प्रावधान उल्लेख भए पनि तिनको कार्यान्वयनमा निकै कमजोरी देखिन्छ। कर्मचारीको वृत्ति विकास, मूल्याङ्कन तथा प्रेरणा प्रदान गर्ने स्पष्ट प्रणाली नहुँदा उनीहरू निष्क्रिय, आत्मकेन्द्रित र दैनिकीअनुकूल मात्र काम गर्न थाल्छन्। यस्तो अवस्था सिर्जना हुनुका पछाडि नीति निर्माताको उदासीनता, नेतृत्वको कमजोरी, स्रोतको न्यूनता र संगठनप्रतिको समर्पणको अभावजस्ता कारकहरू जिम्मेवार छन्। यद्यपि कागजीरूपमा क्षमता विकासका कुरा उल्लेख भए तापनि, व्यवहारमा सरकारी निकायहरू अझै औपचारिकता पूर्तिमा सीमित छन्, जसले प्रतिभाको सही प्रयोग हुन नदिएको देखिन्छ।

त्यसैगरी, नेपालमा ‘ब्रेन ड्रेन’ अर्थात् प्रतिभाशाली जनशक्तिको विदेश पलायन व्यापक समस्याका रूपमा देखा परेको छ। चिकित्सा, प्रविधि, प्रशासन र शिक्षाजस्ता क्षेत्रका दक्ष जनशक्ति देश बाहिरिने क्रम तीव्र छ। परराष्ट्र मन्त्रालयअन्तर्गत ‘ब्रेन गेन’ एकाइ गठन गरिएको भए पनि त्यसको प्रभावकारिता निकै सीमित छ। विदेशमा रहेका नेपाली विज्ञहरूसँग सम्पर्क बढाउने र तिनको ज्ञान, सीप तथा अनुभवलाई देशको हितमा उपयोग गर्ने उद्देश्य थियो, तर आन्तरिक प्रतिभालाई देशमै कसरी टिकाउने भन्नेबारे कुनै ठोस रणनीति देखिँदैन। युवाहरूलाई स्वदेशमै अवसर, प्रेरणा, सम्मान र प्रगतिका सम्भावना नभएसम्म ब्रेन ड्रेनको प्रवृत्ति न्यूनीकरण असम्भवजस्तै देखिन्छ।

यससँगै, सरकारी सेवामा कार्यरत कर्मचारीहरूको तालिम तथा ज्ञान व्यवस्थापनको पक्ष पनि कमजोर छ। जीवनपर्यन्त सिकाइ लाई प्रोत्साहित गर्ने अभ्यास छैन, जसले गर्दा उनीहरूको सीप समयानुकूल अद्यावधिक हुन सक्दैन। सेवाभित्रै निरन्तर तालिम, वृत्ति विकासको बाटो तथा संस्थागत ज्ञान सञ्चयको व्यवस्था नहुँदा सेवाबाट निवृत्त हुने कर्मचारीसँगै धेरै मूल्यवान ज्ञान पनि हराएर जान्छ। संस्थाहरूले अनुभवको हस्तान्तरण, ज्ञान व्यवस्थापन र अध्ययन-अनुसन्धानको वातावरण सिर्जना गर्न सकेका छैनन्, जसले संस्थागत स्मृति कमजोर बनाइरहेको छ।

नेतृत्व विकासको अभाव पनि प्रतिभा व्यवस्थापनको एउटा जटिल चुनौती हो। संगठनभित्र उदाउँदो नेतृत्वको पहिचान गर्न सक्ने, उनीहरूलाई उत्प्रेरणा प्रदान गर्न सक्ने र दीर्घकालीन उत्तराधिकारी योजना बनाउन सक्ने प्रणालीको अभाव छ। यस्तो अभावका कारण न त संस्थाभित्र नेतृत्वको निरन्तरता देखिन्छ, न त गुणस्तरीय नेतृत्वको विकास हुन्छ। नेतृत्वले नै नीति निर्माणमा तथ्य र सन्दर्भको आधारमा निर्णय लिनुपर्छ, तर उल्टो नेताहरूको कमजोरीका कारण नीतिगत निर्णयहरू व्यक्तिगत चाहना, दबाब र अनौपचारिक सञ्जालद्वारा निर्देशित भइरहेका छन्।त्यसैगरी, कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्ने प्रणाली पारदर्शी छैन। कुन कर्मचारीले कस्तो नतिजा दिएको हो, त्यसको आधारमा प्रोत्साहन, पुरस्कार वा पदोन्नति हुने नीतिगत स्पष्टता र अनुशासनको अभाव छ। नतिजा स्वरूप मूल्याङ्कन प्रणाली राजनीतिक वा व्यक्तिगत पहुँचको भरमा चल्ने गरेको देखिन्छ, जसले दक्ष कर्मचारी हतोत्साहित हुन्छन् र औसत प्रदर्शनकर्ताहरू पुरस्कृत हुने प्रवृत्ति बलियो हुन्छ।

अन्ततः, सरकारी संस्थाहरूमा संगठनात्मक स्वामित्वको भावना कमजोर देखिन्छ। कर्मचारीहरू सेवा प्रवाहमा समर्पित नभई केवल जागिर धान्नेतिर केन्द्रित छन्। स्रोतसाधनको न्यूनता, भौतिक पूर्वाधारको अभाव, प्रविधिको अपर्याप्त प्रयोग तथा अनावश्यक रूपमा जटिल प्रशासनिक प्रक्रिया संस्थागत कार्यक्षमताका बाधक बनेका छन्। यस्तो अवस्थामा सरकारद्वारा घोषित सुधार योजनाहरू कार्यान्वयन गर्न सकिँदैन, र प्रतिभा व्यवस्थापन केवल नाराका रूपमा सीमित हुन्छ। यसैले, संस्थागत रूपान्तरणका लागि नेतृत्व, संरचना, रणनीति र संस्कृतिको समग्र पुनर्संरचना अपरिहार्य देखिन्छ।

वर्तमान राजनीतिक परिवेशसँगको सम्बन्ध

नेपालको राजनीतिक प्रणालीले निजामती सेवामा पनि असर पारेको छ। संघीय सरकारमा नेतृत्व परिवर्तन सँगै प्रशासनमा हस्तक्षेप, कर्मचारीको सरुवा–बढुवा राजनीति प्रेरित, र योग्यताको उपेक्षा भएको देखिन्छ। कर्मचारी प्रशासनको राजनीतिकरणले प्रतिभा व्यवस्थापनको प्रभावकारिता घटाएको छ।
यसबाहेक, संघीयता कार्यान्वयनमा जनशक्ति व्यवस्थापन रणनीति तयार गर्न नसक्दा स्थानिय तहमा प्राविधिक कर्मचारीको अभाव छ। योजना निर्माण, बजेट कार्यान्वयन र सार्वजनिक सेवा वितरणमा दक्षता देखिदैन।

समाधानका सम्भावना र रणनीतिहरू

नेपालमा प्रभावकारी जनशक्ति व्यवस्थापनका लागि कर्मचारीको नियुक्ति र पदोन्नतिमा स्पष्ट मापदण्ड तथा पारदर्शी प्रक्रिया अत्यावश्यक छ। हालको प्रणालीमा वरिष्ठता, पहुँच र राजनीतिक प्रभावले निर्णय प्रभावित हुने अवस्था रहेको छ, जसले योग्यताको उपेक्षा गर्दछ। आयोगहरू, मन्त्रालयहरू र स्थानीय तहहरूबीच समन्वय गर्दै एकीकृत योग्यता आधारित प्रणाली निर्माण गरिएमा मात्र दक्ष जनशक्तिको पहिचान, परिचालन र दीर्घकालीन संस्थागत क्षमता विकास सम्भव हुन्छ।

सरकारी सेवामा रहेका कर्मचारीहरूको प्राविधिक र व्यवस्थापकीय सीपलाई निरन्तर अभिवृद्धि गर्न सेवाभित्रै जीवनपर्यन्त सिकाइको अवसर हुनुपर्छ। प्रत्येक कर्मचारीको वृत्तिविकासको लागि आवश्यक तालिमको संरचना, अभिमुखीकरण कार्यक्रम र अध्ययन–अनुसन्धानमा जोड दिनुपर्ने हुन्छ। साथै, सेवानिवृत्त कर्मचारीको दीर्घ अनुभवलाई संस्थागत रूपमा संकलन गर्ने ज्ञान व्यवस्थापन प्रणालीको अभाव पूर्ति गर्नुपर्छ।

सहसचिव र सचिवजस्ता उच्चपदस्थ पदहरूमा दीर्घकालीन उत्तराधिकारी योजना आवश्यक छ, जसबाट योग्य, कर्मठ र दूरदर्शी नेतृत्व क्षमता भएका कर्मचारी पहिचान गरिन सकून्। नेतृत्वको भविष्य सुनिश्चित गर्न पदोन्नतिमा मात्र होइन, नेतृत्व प्रशिक्षण र जिम्मेवारी सुम्पने अभ्यास पनि विकसित गर्नुपर्छ, जसले संस्थालाई स्थायित्व र उत्कृष्टता दिन्छ।

कर्मचारीको कार्यसम्पादन, प्राप्त तालिम, पुरस्कार, कमजोरी, उन्नतिको अवस्था लगायतका सम्पूर्ण विवरण व्यवस्थित राख्न मानव संसाधन सूचना प्रणाली अनिवार्य हुनुपर्छ। यस्तो प्रणालीबाट तथ्यमा आधारित नीति निर्माण, क्षमताको विश्लेषण, पारदर्शी मूल्याङ्कन र वृत्तिविकासलाई सहज बनाउन सकिन्छ। अहिलेको कागजी प्रणालीलाई छोडेर डिजिटल प्रणालीमा रूपान्तरण गर्नुपर्ने आवश्यकता तीव्र छ।

योग्य जनशक्तिको विदेश पलायन रोक्न र विदेशमा रहेका दक्ष नेपालीहरूलाई देशमा फर्काउने प्रयास स्वरूप स्थापित ‘ब्रेन गेन केन्द्र’ अहिले सीमित भूमिकामा सीमित छ। यसको रणनीति सुधार गर्दै, भित्रकै योग्य जनशक्तिको पहिचान, सम्मान, प्रेरणा र आवश्यक सुविधा प्रदान गरिनुपर्छ। अनुसन्धानको वातावरण, सामाजिक सम्मान, करियर सुरक्षा र सिर्जनात्मक अवसरहरू प्रदान गर्न सकिएमा योग्य प्रतिभाहरू देशमै टिक्न सक्छन्।

कुनै पनि संगठनलाई सक्षम, प्रभावकारी र उत्तरदायी बनाउने मूल आधार भनेको नेतृत्व हो। नेपालको सन्दर्भमा सकारात्मक कार्यसंस्कृति, सम्मानजनक व्यवहार, पारदर्शिता र दायित्वबोध निर्माण गर्न सक्ने नेतृत्वको खाँचो छ। यस्तो नेतृत्वले कर्मचारीमा प्रेरणा, संस्थामाथिको विश्वास र सेवा प्रवाहमा जिम्मेवारीको भावना विकास गर्न सहयोग पुर्‍याउँछ। नेतृत्व नै सेवा परिवर्तनको प्रवेशद्वार हो, जसलाई सुदृढ गर्न ठोस नीति र अभ्यास आवश्यक छन्।

निष्कर्ष

नेपालजस्तो विकासोन्मुख राष्ट्रमा सुशासन, सेवा प्रवाह र दिगो विकास सुनिश्चित गर्न प्रतिभा व्यवस्थापन अपरिहार्य छ। आजको डिजिटल युगमा ज्ञान, सीप र नवप्रवर्तनलाई प्राथमिकता नदिई समृद्धि सम्भव छैन। निजामती सेवा, स्थानीय सरकार र सार्वजनिक निकायले अब मानवशक्तिलाई साधन होइन पूँजीको रूपमा हेर्ने सोच राख्नुपर्छ।

दिगो संस्थागत विकासका लागि प्रभावकारी प्रतिभा व्यवस्थापन अत्यावश्यक छ। योग्य जनशक्तिको पहिचान, नियुक्ति, वृत्तिविकास, मूल्याङ्कन र प्रेरणादायी कार्य वातावरण सिर्जना बिना संस्थाहरू दीर्घकालीन रूपमा सक्षम बन्न सक्दैनन्। योग्यता आधारित पदोन्नति, निरन्तर तालिम, उत्तराधिकारी योजना र मानव संसाधन सूचना प्रणाली (HRIS) को प्रयोगले प्रतिभा व्यवस्थापनमा पारदर्शिता र दक्षता ल्याउन सकिन्छ। साथै, नेतृत्व विकास, सेवा संस्कृतिको प्रवर्द्धन र ब्रेन गेन रणनीतिबाट प्रतिभाहरूलाई देशमै टिकाउन सकिन्छ। यस्तो समग्र प्रणालीले संस्थागत उत्तरदायित्व, नवप्रवर्तन र दीर्घकालीन स्थायित्व सुनिश्चित गर्छ, जसबाट सार्वजनिक सेवा प्रभावकारी र जनउत्तरदायी बन्छ।

प्रतिभा व्यवस्थापन सफल बनाउन संस्थागत प्रतिबद्धता, नेतृत्वको संकल्प, स्रोतको परिचालन र आधुनिक प्रविधिको प्रयोग अनिवार्य छ। अब समय आएको छ—राजनीतिक हस्तक्षेप होइन, योग्यताको सम्मान, निष्पक्ष मूल्याङ्कन र सशक्त नेतृत्वमार्फत निजामती सेवा र राष्ट्रलाई पुनर्जागृत गर्ने।

(उप्रेती कोष तथा लेखा नियन्त्रक कार्यालय मोरङका प्रमुख हुन्।)